“雇主為本”轉型“員工為本”,構筑企業與人才的橋梁——郭盛看人才招聘市場這些年

談起郭盛,想象中的他和實際的他反差很大。 作為70后,郭盛看起來顯然比同齡人年輕不少。他的精致感由內而外,給人傳遞出一種對細節的重視,同時又給人帶來一種溫文爾雅的文藝青年印象。他身形瘦削,走路很快,似乎永遠都充滿活力與斗志。 和郭盛共事過的人。

“雇主為本”轉型“員工為本”,構筑企業與人才的橋梁——郭盛看人才招聘市場這些年
談起郭盛,想象中的他和實際的他反差很大。
作為70后,郭盛看起來顯然比同齡人年輕不少。他的精致感由內而外,給人傳遞出一種對細節的重視,同時又給人帶來一種溫文爾雅的文藝青年印象。他身形瘦削,走路很快,似乎永遠都充滿活力與斗志。
和郭盛共事過的人對他的印象,則更多會被他遠赴國外的工作經歷所影響。早年,郭盛在麥肯錫工作7年,成為全球首屈一指的管理咨詢公司全球董事合伙人。在他身上有很多“海歸”的鮮明印記,像是熱衷迎接挑戰、崇尚人性化關懷、思維敏捷、看問題一針見血等等標簽,都被貼在了這位70后CEO的身上。
借此新中國成立70周年之際,法治周末記者專訪了智聯招聘CEO郭盛,以他在智聯招聘的多年經歷和觀察,講述我國人才招聘市場,從以往的計劃經濟到如今的市場經濟,發生的巨大變革。
 
招聘行業與中國職場雇傭關系共同轉變
2010年,郭盛加入了智聯招聘,邁入了一個新的行業,面對的是全新的挑戰。他告訴法治周末記者,除了智聯的團隊吸引他加入,作為一家招聘網站,架起快速發展的中國企業和求職者之間的橋梁,這件事本身就很有意義。
郭盛加入智聯招聘后,首先面臨的問題是“繼續做為一家人力資源公司活下去,還是成為一家互聯網公司博下去”。顯然他選擇了后者,創行業先河地決策從提供傳統人力資源服務轉型職業發展平臺,重新定義了一家招聘網站的邊界,他把企業的發展方向調整為覆蓋求職者職業生涯全程的陪伴者。這對一家企業來說是一個不小的決定,他帶領智聯在縱向上搶奪校園人才入口,同時推出面向高端人才的品牌智聯卓聘,創新性的發展職業測評、教育培訓等業務;在橫向上突破南北界限,進軍南方及三四線市場等,將職業發展平臺一步步構建起來。此后這些年,市場的反饋和行業的認可,充分證明郭盛的選擇是正確的,在由中國互聯網協會、工業和信息化部信息中心聯合主辦2019“中國互聯網企業100強”評選活動中,智聯招聘以其優秀的綜合實力和出色的行業創新能力位列第26名,領跑在線招聘行業。
作為招聘行業的領導者,近幾年智聯招聘也在不斷觀察中國職場雇傭關系的變化。隨著中國適齡勞動人口的下降,越來越多的企業出現“招人難”、“引才難”問題,企業前所未有地關注雇主品牌建設。同時,隨著新一代互聯網“原住民”紛紛進入職場,對雇主的需求變得更加多元化。據郭盛觀察發現,2015年開始,求職者對好工作的定義不再僅僅是“錢多事少離家近”,相對的是他們更看重雇主文化,希望得到雇主的尊重。
郭盛回憶,這與之前的招聘市場形成了巨大的反差。上世紀90年代初,由于人才市場企業少,求職者多,在招聘市場中,企業顯然更有話語權。但隨著人口紅利的消失,求職者的數量相對減少,雙方進入了雙向選擇時期。后來,隨著新雇主經濟的到來,個體的價值愈發凸顯,傳統的科層制企業已經不能滿足求職者訴求。這意味著雇傭關系的根本性改變,企業需要關注員工的內心訴求,才能在人才爭奪戰中取勝。未來職場會呈現什么樣的狀態,郭盛認為,將會有越來越多的企業從部落型轉向為平臺型,在平臺上,人力資本將實現充分的流轉達到最大化。
當談及加入智聯招聘之后的關鍵時間點時,郭盛提到了2017年的退市。
2017年9月,經股東會決議,通過買方團的合并協議,智聯招聘在紐交所上市的美國存托股,全部停止交易并退市,成為一家私人控股公司。這一舉動,彼時被外界解讀為退市求發展。郭盛談到退市的原因:一方面,源于美國對國內招聘模式的認知度有限;另一方面,退市賦予了智聯招聘未來更多的可能性。
“對企業而言,資本市場是為了企業服務,倘若完全以資本為導向,往往會使企業偏離自身業務的方向,而無法沉下心來做事情。對智聯招聘而言,退市讓我們做了很多以前不敢做的事。”郭盛強調,所謂不敢做的事情,其中就包括站在職場人的立場開展服務。
 “我們的市場和用戶都在中國本土,回歸本土必然會迎來更多的機遇。”郭盛表示。作為國內招聘行業的頭部玩家,對于智聯招聘能否在未來“白熱化”的競爭中站穩腳跟,郭盛持樂觀的態度。“智聯招聘作為深耕行業20余年的企業,擁有最多的企業和求職者用戶量,自身具備很多其他公司缺少的經驗、數據技術與功底。不管行業如何變化,我們專注修煉內功,永遠會是風浪下屹立不倒的礁石。”
 
立足服務 智聯招聘追求技術爭先
自退市后,智聯招聘有了新的發展布局。郭盛堅持將重心轉向技術,希望將智聯招聘打造成一家由技術驅動的公司。短短1年多的時間,智聯招聘技術中心已擴充到了原來人數的3倍以上。
在不斷發力技術創新的同時,智聯招聘也將業務版圖延伸至招聘的各個環節。2017年,智聯招聘投資了職場社交APP“脈脈”,及專做程序員測評的“猿圈”,在社交屬性和專業細分領域,做了很好的補充。此外,還戰略投資了薪稅保平臺“51社保”,對企業端用戶服務類型做出了進一步完善。同時,智聯招聘也不斷加碼在技術方面的投入,提升企業和求職者的匹配效率,助力求職者提升個體價值
而5G時代的到來,讓大數據的浪潮更加迅猛。“5G技術將推動整個招聘行業,產品的變革。” 郭盛感慨,技術的發展拓展了招聘行業的服務場景,也實現了從PC端到移動端的轉變。“信息視頻化、視頻超高清化”的服務場景,將成為招聘行業未來的新趨勢。今年6月,智聯招聘也緊跟時代步伐,上線了“視頻面試”和“語音面試”兩種功能,打造了更人性化、更高效的招聘服務體系。
郭盛表示,在5G技術加持下的“視頻面試”,是求職者和企業的共同福音。對求職者而言,5G技術可以讓人免于奔波,熟悉的環境也能緩解求職者的緊張情緒,幫助求職者更好發揮真實水平,增加斬獲offer的幾率。對企業而言,通過“視頻面試”精準篩選人才,可以減少因反復確認候選人與面試官的時間成本、面試場所費用、接待人員聘請費用等,同時讓招聘流程變得更加高效。
“5G技術更重要的是,還可以幫助我們改變人才生態格局。”展望5G技術未來時,郭盛難掩興奮之情。他認為,成熟的5G技術可以提供視頻面試、語音面試的功能,極大解決了人才跨區域和跨國求職的煩惱。很好的解決了海外人才跨時間、空間的溝通問題,通過實現高效對話,簡化求職程序,幫助海歸精英找到合適的國內工作。
“解決人才跨區域和跨國求職的背后,更是極大的促進了人才的流動,激發就業市場活力。”郭盛強調。
作為行業的領導者,智聯招聘在熱衷技術的背后,更希望不斷推動行業的機制健全。 “智聯招聘不僅希望能夠為企業和求職者提供完善的招聘服務,更希望通過自身的力量,創建行業標桿,推動行業健康發展。”郭盛說。
在安全建設方面,智聯招聘采購了第三方欺詐信息庫,上線了客戶安全風險評估系統,對全部發布職位的企業賬戶進行審核,通過大數據對異常行為進行預警。此外,智聯招聘還與國家市場監督管理總局聯動,行業內首家啟動了電子營業執照認證系統,旨在提升企業信息查驗效率。郭盛坦言,“我們在數據安全方面投入了大量的人力物力,也曾經聽到企業吐槽智聯的審核機制太繁瑣復雜的反饋,但我們仍然堅持這樣做,只要是能夠促進雙方信息安全交互的,是能夠推動這個行業向前健康發展的,我們都會不遺余力的去做。”
 
行業發展既要謀新 也要“守舊”
近年來,誕生了一批新興的招聘網站,打破了傳統招聘壁壘。線上人才招聘市場,不斷開發新的模式,來滿足職位供給兩側的需求。智聯招聘也在積極求變,以在日趨“白熱化”的競爭中,立于不敗之地。
至于怎么變?郭盛概括“既要具備創新思維,又要關注社會價值。”
談到創新思維,郭盛指出,從行業看智聯招聘未來的發展,還應持續以用戶為中心,不斷挖掘用戶的深層需求,對內注重技術驅動發展,對外聯合產業鏈上下游伙伴相互賦能,構建開放、多元化的人力資本生態。通過內外部的不斷創新,重構生態價值體系,讓人力資本充分的流動起來,衍生出更多的價值。
創新發展離不開技術,郭盛再次強調要深耕技術研發。“技術始終是推進企業高效運轉的動力引擎,在新的時代環境下尤為凸顯。未來還通過數據儲備與技術算法的演進升級,挖掘出用戶更深層次的需求,讓多元化的用戶需求與‘機會’的連接變得更精準高效。同時,除了提供傳統意義的全職工作,還將創造如兼職、知識經驗分享、求職撮合等價值變現的機會。”
在郭盛看來,技術僅是快速達到目的的方式之一,創新則更體現在如何激發“人”的內生價值和能量,從而拓展人力資本生態的邊界。“隨著越來越多的企業從部落型轉向為平臺型,每一個人都可以根據自己擅長的經驗,讓靈活就業逐漸成為常態,更多人便可以通過‘斜杠’生活獲得業余創收,實現個體價值。”郭盛說道。
關于社會價值的探討,郭盛告訴法治周末記者,這是企業發展的支撐力。“招聘行業是為人找‘飯碗’的行業,承載著一家人的生活幸福。無論在何種時代下,幫助用戶找到好工作,始終是企業的使命,只有具備社會責任的企業才能走的長遠。因此,企業應輸出更多的社會價值,來推進行業的發展。”
招聘行業離不開與“人”交集,也必須充分洞察“人”的需求。郭盛長期觀察到,相比過去求職者選擇的職業,如今的求職者更追求成就感與自我價值的實現。
“如今雇員不再一味的追求薪酬福利,更看重個人體驗和收獲,中意彈性制工作,甚至愿意為彈性工作降低自己對薪酬的要求。此外,成就感、興趣和責任感,也是激勵工作熱情的重要因素。”郭盛告訴法治周末記者。
究其原因,在郭盛看來是受市場環境變化的影響。“隨著經濟環境的深入發展,國家到企業已從追求規模效應的‘粗放式’發展,轉變為‘精細化’運營的高質量發展。企業對精英人才的渴求十分迫切,要求職場人具有快速迭代知識的技能,而職場人除了希望找到好工作外,更希望能夠在平臺上得到快速的成長。”
除了對求職者的心理分析,郭盛將這種對“人”的探索模式也帶入到了工作中。在公司內部,他習慣性的隨機旁聽各部門會議,時常還和員工坐在一起聊天、吃加班餐。談到這種“非常規”的工作模式,郭盛表示主要基于兩個目的。
首先是打破層級壁壘。他認為,建立管理者與員工的有效溝通是非常必要的。加強與基層員工的交流,一方面可以深入了解用戶的一手信息和真實感受,一方面可以打破科層制度,激活企業個體的能量與熱情,讓興趣成為個人發展的驅動力,把工作成為實現個人價值的方法。
其次是建立開放、創新、外向的企業文化。“良好的工作氛圍是企業文化的一部分,鼓勵員工充分、真實表達自身想法,才能不斷推進企業創新發展,同時也是價值觀深度溝通的方式,增強員工的企業凝聚力。”郭盛談到。
此外,郭盛將公司長久以來的企業文化,從敬業和樂業,改為卓越和擔當。對此,郭盛表示,靈感源于公司“90后”員工。郭盛十分欣賞“90后”,“‘90后’作為互聯網‘原住民’,他們更加追求自我價值的實現,重視工作的靈活性,注重平衡理想與生活。‘90后’還更加期待‘親密’的團隊合作,要求分工明確、權責清晰、責任感強。在工作中,他們敢于表現自己,張揚個性有強烈的表達意識。善于溝通、思維活躍,喜歡顛覆傳統,尋求突破。”
隨著國內經濟水平的不斷提高,人們對職場的思考也日漸深入。有關“二胎政策下的職場媽媽”“白領人群的健康”等問題,也越來越備受社會各界關注。據智聯招聘《2019職場媽媽生存狀況調查報告》數據顯示:只有8.22%的公司設有母嬰室,企業不僅對職場媽媽關懷程度還不夠,甚至連基礎設施建設也嚴重不足。此外,有4成的職場媽媽反映沒有享受法定的產假和哺乳假。對此,郭盛給出了自己的思考。對于職場媽媽獲得更充分的職場發展空間,一方面要建立完善的晉升機制,為職場媽媽提供晉升機會;另一方面,要建立更人性化的福利制度,解決后顧之憂。單一把女性職場平等的壓力都放在企業層面很難全面推開,郭盛建議可以將生育成本社會化。“政策制定層面需要關注職場女性發展痛點,幫助職場媽媽平衡育兒壓力,也應該掃除性別或生育歧視,給職場媽媽和職場女性健康公平的發展制度,讓她們想生也敢生。同時,還要完善基礎設施建設,解決職場媽媽的后顧之憂。”
在郭盛的帶領下,智聯招聘在公益投入上不遺余力,已連續4年舉辦“她世界•她力量”中國女性領導力高峰論壇,旨在發現女性職業發展趨勢及其面臨的挑戰,引起社會、企業對女性職業發展的重視和思考,打破外界給予女性的傳統人物設定,致力于與聯合國婦女署共同推動性別平等的職場環境。此外,智聯招聘連續舉辦12季就業有位來活動,旨在幫助大學生更順利的找到人生中的第一份工作。
同時,智聯招聘與北京大學社會調查研究中心于2005年共同發起中國年度最佳雇主評選活動,旨在以獨立客觀的立場,通過專業科學的調查和評選,發現企業管理和人力資源管理的行業趨勢,洞察求職者的需求變化,為企業制定雇主品牌戰略提供數據支持,為求職者提供“好雇主”“好工作”的有效參考。此外,智聯招聘同樣關注就業弱勢群體如退伍軍人,殘疾人的就業,積極的開展各類活動為他們搭建就業的橋梁,解決后顧之憂。(文:于偉力)
 
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